Wirksame
Führung
Wirksame
Führung
Wirksame
Führung
Wirksame Führung heute und morgen
„Wie lautet eigentlich die Frage, auf die Führung die Antwort ist?“
(Reinhard K. Sprenger)
Wirksame Führung aus systemischer Sicht hängt nicht nur von der Leistungsfähigkeit der Führungskräfte ab, sondern ist eine Gesamtleistung aller Beteiligten. Die Kooperation und das Zusammenspiel von allen Führungskräften der Hierarchieebenen mit allen Mitarbeitern und eine nachvollziehbare Prozessorganisation mit „sinnvollen“ Arbeitsabläufen und Aufgabenverteilungen entscheiden über den Unternehmenserfolg in der Zukunft.
Erfolgreiche Führungskräfte führen bei allen Themen, die schwierig und fordernd sind – also mit teilweiser Unvorhersehbarkeit, Rückkoppelungen, „chaotischen Mechanismen“ und nicht linearen Dynamiken versehen – „auf Sicht“ (agil), planen mit Szenarien, treffen auch unter Unsicherheit Entscheidungen und fördern Selbstorganisation und Selbstregulation.
Für diesen Paradigmenwechsel müssen Führungskräfte befähigt werden, ihren Mindsets, ihre inneren Haltungen und ihre Glaubenssätze zu reflektieren und durch eine „lebenslange“ Lernbereitschaft weiterzuentwickeln.
- Statt kompliziert zu führen, lieber auf Sicht segeln!
- Statt vollständig und zu spät lieber rasch und unvollständig kommunizieren!
- Statt Dinge totzureden lieber lebendige Ideen visualisieren!
- Statt der Psyche lieber die Struktur in den Fokus nehmen!
- Statt Stelle besetzen und Methodik einsetzen, lieber in professionellen Rollen Haltung zeigen!
- Statt Harmoniebedürfnis lieber konstruktive Auseinandersetzung
Wirksame Führung heute und morgen
„Wie lautet eigentlich die Frage, auf die Führung die Antwort ist?“
(Reinhard K. Sprenger)
Wirksame Führung aus systemischer Sicht hängt nicht nur von der Leistungsfähigkeit der Führungskräfte ab, sondern ist eine Gesamtleistung aller Beteiligten. Die Kooperation und das Zusammenspiel von allen Führungskräften der Hierarchieebenen mit allen Mitarbeitern und eine nachvollziehbare Prozessorganisation mit „sinnvollen“ Arbeitsabläufen und Aufgabenverteilungen entscheiden über den Unternehmenserfolg in der Zukunft.
Erfolgreiche Führungskräfte führen bei allen Themen, die schwierig und fordernd sind – also mit teilweiser Unvorhersehbarkeit, Rückkoppelungen, „chaotischen Mechanismen“ und nicht linearen Dynamiken versehen – „auf Sicht“ (agil), planen mit Szenarien, treffen auch unter Unsicherheit Entscheidungen und fördern Selbstorganisation und Selbstregulation.
Für diesen Paradigmenwechsel müssen Führungskräfte befähigt werden, ihren Mindsets, ihre inneren Haltungen und ihre Glaubenssätze zu reflektieren und durch eine „lebenslange“ Lernbereitschaft weiterzuentwickeln.
- Statt kompliziert zu führen, lieber auf Sicht segeln!
- Statt vollständig und zu spät lieber rasch und unvollständig kommunizieren!
- Statt Dinge totzureden lieber lebendige Ideen visualisieren!
- Statt der Psyche lieber die Struktur in den Fokus nehmen!
- Statt Stelle besetzen und Methodik einsetzen, lieber in professionellen Rollen Haltung zeigen!
- Statt Harmoniebedürfnis lieber konstruktive Auseinandersetzung
Relevante Fragen
Eine grundsätzliche Frage ist zu klären:
Welches Grundverständnis der Führung liegt der Führungsarbeit zu Grunde und soll für die Zukunft aufgebaut werden – agile Führung oder führen nach alten Hierarchiemustern?
- Welche strategischen und operativen Aufgaben werden in welcher Hierarchieebene bearbeitet?
- Welche Führungsrollen sind in einem agilen Umfeld relevant?
- Welche unterschiedlichen Führungsrollen – vom Experten bis hin zum Moderator – werden durch wen wahrgenommen?
- Welche Kompetenzen sind in welchen Führungsrollen erforderlich?
- Wie ist die Aufgabenabgrenzung zwischen den Rollen und Hierarchieebenen organisiert?
- Wer trifft welche wegweisenden Unternehmensentscheidungen und wie werden Entscheidungsprozesse organisiert?
- Wie nachvollziehbar und transparent ist die Prozessorganisation aufgebaut?
- Wie sinnvoll ist die Ablauforganisation und Aufgabenverteilung aufgebaut?
- Welche Möglichkeiten der Beteiligung gibt es für die Mitarbeiter der unterschiedlichen Ebenen?
- Welche unterstützenden Instrumente gibt es bereits im Unternehmen bzw. sollten noch entwickelt werden?
- Welche Rahmenbedingungen sind erforderlich?
- Wie wird die Führungs- und Verantwortungskultur im Unternehmen gelebt?
- Mit welchen Formaten der Regelkommunikation sind die unterschiedlichen Unternehmensbereiche miteinander vernetzt?
- Wie gut „passen“ die Ziele und Kernprozesse des Unternehmens zu den Zielen und Kernkompetenzen der Menschen?
- Mit welchem Kooperationsverständnis werden die Führungsbeziehungen gestaltet, um Kernprozesse und Kernkompetenzen „sinnhaft“ miteinander zu verbinden?
Relevante Fragen
Eine grundsätzliche Frage ist zu klären:
Welches Grundverständnis der Führung liegt der Führungsarbeit zu Grunde und soll für die Zukunft aufgebaut werden – agile Führung oder führen nach alten Hierarchiemustern?
- Welche strategischen und operativen Aufgaben werden in welcher Hierarchieebene bearbeitet?
- Welche Führungsrollen sind in einem agilen Umfeld relevant?
- Welche unterschiedlichen Führungsrollen – vom Experten bis hin zum Moderator – werden durch wen wahrgenommen?
- Welche Kompetenzen sind in welchen Führungsrollen erforderlich?
- Wie ist die Aufgabenabgrenzung zwischen den Rollen und Hierarchieebenen organisiert?
- Wer trifft welche wegweisenden Unternehmensentscheidungen und wie werden Entscheidungsprozesse organisiert?
- Wie nachvollziehbar und transparent ist die Prozessorganisation aufgebaut?
- Wie sinnvoll ist die Ablauforganisation und Aufgabenverteilung aufgebaut?
- Welche Möglichkeiten der Beteiligung gibt es für die Mitarbeiter der unterschiedlichen Ebenen?
- Welche unterstützenden Instrumente gibt es bereits im Unternehmen bzw. sollten noch entwickelt werden?
- Welche Rahmenbedingungen sind erforderlich?
- Wie wird die Führungs- und Verantwortungskultur im Unternehmen gelebt?
- Mit welchen Formaten der Regelkommunikation sind die unterschiedlichen Unternehmensbereiche miteinander vernetzt?
- Wie gut „passen“ die Ziele und Kernprozesse des Unternehmens zu den Zielen und Kernkompetenzen der Menschen?
- Mit welchem Kooperationsverständnis werden die Führungsbeziehungen gestaltet, um Kernprozesse und Kernkompetenzen „sinnhaft“ miteinander zu verbinden?
Führungskräfte beraten und begleiten
Unser Angebot:
Im Sinne unseren Kunden entwickeln wir maßgeschneiderte Programme für das Basiswissen der Führung. Hierbei geht es darum, den Führungskräften ein solides Wissen über die Grundlagen der Führung zu vermitteln.
Für Führungskräfte mit Führungserfahrung unterstützen wir die Einstellung für ein „lebenslanges Lernen“ mit Entwicklungsprogrammen, in denen wir den Mindset und die innere Haltung reflektieren. Im Fokus stehen hier zum Beispiel:
- Aufbau einer Verantwortungskultur
- Selbstorganisation des Teams aufbauen und unterstützen
- die Begleitung von Veränderungsprozessen
- Umgang mit Konflikten und Widerständen
- Aufbau einer effektiven Regelkommunikation auf Augenhöhe
In der FührungsWerkstatt stehen die Alltagssituationen der Führungskräfte im Vordergrund. Anhand von Praxisfälle, die die Führungskräfte einbringen, werden Handlungsoptionen reflektiert und gemeinsam professionelle Lösungsvorschläge erarbeitet. Situatives und fallbezogenes Expertenwissen der Führungskräfte und der erfahrenen Moderatoren ergänzt und erweitert das gemeinsame Lernen. Eine enge Verzahnung zwischen der Werkstattarbeit und der Arbeitswelt ermöglicht einen hohen Praxistransfer.
- Anforderungen an Führungskräfte bei Umstrukturierungen
- veränderte Arbeitsabläufe gemeinsam mit Mitarbeitern umsetzen
- Komplexität des Unternehmens verstehen
- Umgang mit schwierigen Führungssituationen
- Persönliche Selbststeuerung und Wirkung in schwierigen Führungssituationen
Führungskräfte beraten und begleiten
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Im Sinne unseren Kunden entwickeln wir maßgeschneiderte Programme für das Basiswissen der Führung. Hierbei geht es darum, den Führungskräften ein solides Wissen über die Grundlagen der Führung zu vermitteln.
Für Führungskräfte mit Führungserfahrung unterstützen wir die Einstellung für ein „lebenslanges Lernen“ mit Entwicklungsprogrammen, in denen wir den Mindset und die innere Haltung reflektieren. Im Fokus stehen hier zum Beispiel:
- Aufbau einer Verantwortungskultur
- Selbstorganisation des Teams aufbauen und unterstützen
- die Begleitung von Veränderungsprozessen
- Umgang mit Konflikten und Widerständen
- Aufbau einer effektiven Regelkommunikation auf Augenhöhe
In der FührungsWerkstatt stehen die Alltagssituationen der Führungskräfte im Vordergrund. Anhand von Praxisfälle, die die Führungskräfte einbringen, werden Handlungsoptionen reflektiert und gemeinsam professionelle Lösungsvorschläge erarbeitet. Situatives und fallbezogenes Expertenwissen der Führungskräfte und der erfahrenen Moderatoren ergänzt und erweitert das gemeinsame Lernen. Eine enge Verzahnung zwischen der Werkstattarbeit und der Arbeitswelt ermöglicht einen hohen Praxistransfer.
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ANSCHRIFT
Diskurs Strackbein GmbH
Jägerhofstraße 38
42119 Wuppertal
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KONTAKTDATEN
Telefon: 0202 37 02 22-1
Fax: 0202 37 02 22-5
E-Mail: info@diskurs.net
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